薪酬保密可以有，但不能滥用
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打听同事工资仅仅是同事间茶余饭后的消遣行为吗？工人日报记者采访了解到，不少公司将“禁止私下交流工资奖金”写入合同，甚至还有公司让员工签订收入保密协议，明确违反者将被开除。比如，某商贸公司销售人员何静，有一次获悉其8位同事无论工资收入还是业务提成都高出自己不少。何静便以分配不公为由，向主管经理提出加薪要求。没过几天，公司以她严重违反规章制度为由与其解除劳动关系（《工人日报》1月6日）。
对于薪酬保密制度，目前的法律法规并没有明确的规定，既不是明确允许的，也没有明确予以限制。这意味着用人单位可以纳入到制度设计中作为管理的手段。
不过，薪酬保密制度，客观上会使员工对用人单位的薪酬支付形成知情障碍，有利的一面是保护员工隐私、防止互相攀比，而不利的一面则是缺少员工权益公平的直观参照尺度，少了维权博弈的筹码。更关键的是，薪酬保密制度作为用人单位人力管理的单方手段，可能沦为绝对利己的权利。特别是一些用工不规范的企业，薪酬保密制度容易成为薪酬支付“看人打发”甚至节约用人成本的暗箱，损害员工的权益公平。
法律虽然没有对薪酬保密作出规定，但对劳动用工薪酬的公平设置了基本的底线，如《劳动法》规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。对薪酬保密，会影响到员工对同工酬公平权利的直观判断，这也容易使得员工对制度本身质疑，而用人单位也容易掉入瓜田李下的嫌疑，在缺少制约的情况下，甚至变成滥用的权利。
薪酬保密制度作为管理手段，本身就是一柄双刃剑，在为员工保密和利于管理的同时，也有可能离间劳资之间的信任，可以有但不能滥用。一方面，用人单位应当严格遵守法律法规，保证同工同酬，维护劳动用工的基本公平，这是稳定员工队伍，促进企业长远发展的基础；另一方面，薪酬保密制度还应是企业劳动人事制度中的一个环节，而不能成为企业劳资的“暗箱”。合理的薪酬保密制度应当是建立在薪资分配制度规范透明的前提下，比如，岗位工资、与激励相挂钩的奖金等设计，要具体和公开透明，给员工一个薪酬分配的参照标尺，消除薪酬保密可能发生的猜疑。
此外，用人单位的薪酬保密制度是其权利，但也不宜放任，更不能违法，而应当纳入劳动用工秩序中调节，如通过工会组织开展薪资协商，引导企业完善薪酬分配制度等。
◎房清江 公务员
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